Construire un « bon » Tableau de Bord RH peut sembler un peu compliqué de prime abord.
En effet, les données RH sont souvent des informations sensibles sur lesquelles il convient de respecter une certaine confidentialité. Salaires, problèmes personnels, souhaits d’évolution, les équipes RH ont accès à beaucoup d’information qui ne peuvent pas être transmises au hasard.
Dans le même temps, traduire en chiffres et indicateurs factuels toute la subtilité des relations humaines que les équipes RH traitent n’est pas une mince affaire.
Il faut donc réussir, pour construire un Tableau de Bord RH à réconcilier de nombreuses complexités et subtilités. J’ai fait un autre article pour vous donner un exemple de tableau de bord RH. N’hésitez pas à aller le voir!
Les objectifs en tout premier
Ce qui me semble important dans un Tableau de Bord RH, c’est de raccrocher les indicateurs à la mission et aux objectifs des utilisateurs. Il ne s’agira pas forcément du même angle s’il s’agit du dashboard des Managers qui se penchent sur l’activité RH, du Manager RH lui-même ou de ses équipes.
Quoi qu’il en soit, l’important c’est de formaliser dans le tableau de bord les objectifs RH de l’organisation.
Ainsi, par exemple, chez nous, nous avons des objectifs forts en terme de recrutement. Il est donc important d’avoir des indicateurs de haut niveau en rapport avec cet objectif de croissance des effectifs. Le nombre de recrutements en cours et réalisés est donc en bonne place. Le taux de turnover est également suivi.
Dans d’autres cas, la priorité ne sera pas le recrutement mais d’autres objectifs. Il pourra s’agir d’aspects financiers (Masse salariale, budget formation…) ou d’aspects plus qualitatifs (satisfaction des salariés, indicateurs RSE…).
Dans tous les cas, il est important de prévoir dans notre Tableau de Bord RH des indicateurs de « très haut niveau » qui resituent la fonction dans sa mission stratégique.
Le plan d’action dans le tableau de bord RH
Mais bien entendu, cela ne suffit pas! On ne peut pas piloter une activité quelle qu’elle soit uniquement avec des indicateurs de haut niveau. Il faut aussi des indicateurs plus opérationnels.
Pour cela, comme nous l’avons déjà vu notamment dans l’article sur les objectifs OKR ou même SMART pouvoir décliner les objectifs en plan d’actions et résultats attendus.
Si l’objectif est le recrutement, il faut sans doute prévoir des points de passage. Par exemple, un nombre d’embauche par profil et par trimestre. Ou encore, un nombre de candidatures spontanées, un volume de candidats sourcés, ou même indirectement un nombre de salons, ou de forums d’école auquel l’entreprise participe.
Si on cherche en priorité un engagement humain et social, alors on suivra des indicateurs liés aux événements internes et/ou externes, aux groupes de travail organisés, des réunions d’informations organisées.
L’important ici est de mettre en place des indicateurs non pas sur la cible, mais sur les moyens d’y arriver. C’est particulièrement important lorsque l’organisation est dans une phase de transformation.
Mind7 Consulting tente de responsabiliser tous ses salariés. Sans parler d’entreprise libérée (en tout cas pour le moment), elle essaie de s’éloigner du modèle classique de « Command and Control ». Même dans une petite structure, « à taille humaine » comme on dit, ce n’est pas facile. Du coup, une mise en place des indicateurs sur ce point en accord avec le plan d’action déterminé.
La hauteur de vue et le benchmark
Reprenons maintenant de la hauteur!
Jusque-là nous avons parlé d’indicateurs et de plans d’actions centrés sur l’organisation elle-même. Les objectifs de la fonction, le plan d’action dans l’entreprise. C’est bien, mais vous n’êtes pas seul.e.s au monde!
Il nous faut donc, prévoir dans le Tableau de Bord RH des éléments qui permettent de prendre de la hauteur de vue. Notamment, en se comparant aux autres et au marché. C’est la notion de « Benchmark ».
C’est particulièrement important dans les environnements concurrentiels du point de vue des salariés. J’évolue dans un environnement IT où il y a une forte demande. Mais de nombreux secteurs sont dans ce cas. Ainsi en 2019, plus d’une entreprise sur 5 peinait à recruter. Dans tous ces secteurs, il faut prendre des mesures cohérentes avec ce que fait le marché!
Et c’est une bonne pratique générale de se comparer et de se « benchmarker ». Cela permet aussi de relativiser ou de se challenger. Comment évaluer un taux de turnover, des % d’augmentation ou des taux d’absentéisme? Certes, on peut regarder leurs évolutions dans le temps. Mais il est beaucoup plus pertinent de les comparer à ce que l’on trouve par ailleurs.
Comment obtenir des informations sur le marché? Vous trouverez de nombreuses informations sur Internet. Notamment sur les sites et comptes de vos concurrents. Il est également possible de se tourner vers des sources officielles. Il y a de votre syndicat professionnel (dans notre cas, le Syntec) ou encore les organismes officiels (Pole Emploi, APEC, Insee…). Tous disposent d’informations statistiques et de rapports qui vous permettront de mieux vous positionner.
Et pour finaliser notre Tableau de Bord RH…
Comme toujours une dernière question sera à traiter.
C’est celle de la fréquence de mise à jour de votre Tableau de Bord RH. En effet, un tableau de bord quel qu’il soit, doit être « updaté » régulièrement. Au moins à un rythme suffisant pour prendre des décisions et atteindre vos objectifs! Après tout, le dashboard est un outil managérial… Il n’a de valeur que dans la mesure où il permet à l’organisation de progresser.
N’hésitez pas à aller voir mon article qui donne un exemple de tableau de bord RH.
Les sujets qui m’intéressent le plus sont Data, Organisation et Temps Réel !
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